Wir «Mittelständischen» können es uns nicht leisten zu überleben!

 

Die Baby Boomer treten demnächst von der Arbeitsbühne ab. Dies ist wirklich nichts Neues, spricht man doch schon seit Jahre über dieses Phänomen und die Fakten liegen ebenso lange schon auf dem Tisch.

 

Gemäss verschiedenen Studien wird der Fachkräftemangel bis 2020 die grösste Herausforderung vor allem für mittelständische Unternehmen sein. Auch sie müssen den kommenden Wissensabfluss nahtlos ersetzen und stehen dabei – speziell im Rekrutierungsmarkt – in direktem Konkurrenzkampf mit den grossen Firmen.

 

Grössere Unternehmungen habe die Situation schon seit einer Weile erkannt und haben in ihr Personal Management stark investiert, sei es ins Personalmarketing, in Rekrutierungsprozesse und -systeme, in attraktive Entwicklungsprogramme für Ihre Mitarbeitenden, in gezielte Nachfolgeplanung, in das Gesundheitsmanagement oder auch in die Digitalisierung ihrer HR Prozesse.

 

Sie werden jetzt vielleicht sagen, die Grossen haben ja das Geld dafür, wir kleinen können uns das gar nicht leisten! Sie haben aus meiner Sicht keine andere Wahl. Auch mittelständische Unternehmen werden auf diesen Zug aufspringen müssen, früher oder später (und «später» ist nicht wirklich die richtige Option!).

 

«Wer nicht mit der Zeit geht, geht mit der Zeit» (gilt nicht nur für Mitarbeitende!)

 

Die Tatsache, dass es zukünftig vermehrt die Arbeitnehmenden sind, die sich ihren Arbeitgeber und ihre Stelle aussuchen können, macht die Sache für viele auch nicht einfacher. Die Attraktivität einer Firma wird über ihre Zukunft entscheiden! 
Selbstverständlich können mittlere Unternehmen nicht im selben Umfang in das Personal Management investieren. Ziel muss es aber sein, dass auch sie – im Rahmen ihrer Möglichkeiten – ein ganzheitlich ausgerichtetes Personal Management entwickeln und implementieren.

 

Es ist leider eine Realität, dass viele KMUs ihre Personal- und Organisationsentwicklung meist mit bescheidenen Ressourcen betreiben, wenn überhaupt. Die sogenannten Personalbüros sind grösstenteils mit dem operativen bzw. administrativen Tagesgeschäft völlig ausgelastet, um nicht zu sagen vielfach überlastet. Sie haben absolut keine Zeit und meist auch nicht die notwendige Erfahrung bzw. das Wissen, sich mit dieser vermeintlich in weiter Ferne liegenden Problematik zu beschäftigen.

 

Irrtum, die Problematik liegt definitiv nicht in weiter Ferne! Es ist von existenzieller Bedeutung, dass sich alle Unternehmen «im hier und jetzt» damit beschäftigen! Wie bereits erwähnt haben die «Grossen» den Ball schon seit geraumer Zeit aufgenommen und rüsten sich für den sogenannte «War for Talents».

 

Dass sich in Zukunft die Arbeitswelt des 21. Jahrhunderts stark verändern wird, sind sich glaube ich die meisten Unternehmer einig. Oft ist es aber für Unternehmer schwer zu erkennen, wohin «die Reise» gehen soll.

 

  • Wo liegen nun in erster Linie die Handlungsschwerpunkte? 
    Eine gut funktionierende Unternehmens- und Führungskultur ist zwar kein neues Thema, wird aber an Wichtigkeit gewinnen, weil sich die Mitarbeitenden von Morgen ihre Firma und ihre Stelle aussuchen können.

 

  • Der Aufbau effizienter Rekrutierungskanäle entweder intern mit gut ausgebildeten Spezialisten (kaum möglich für KMU!) oder mit starken externen Partnern werden für mittelständische Unternehmen (über)lebenswichtig sein.

 

  • Die Einführung eines professionellen Talentmanagements, ein adäquates Weiterbildungsangebot, sowie einer funktionierenden Nachfolgeplanung sind unabdingbar für die erfolgreiche Zukunft jeder Firma, ob gross oder klein.

 

  • Beim zu erwartenden Fachkräftemangel werden uns Krankheits- und Unfallabsenzen noch wesentlich mehr schmerzen, als schon in der Vergangenheit. Die bereits zahlreich eingeführten Gesundheitsmanagement-Projekte (BGM) beweisen den positiven Effekt bezüglich Mitarbeiterzufriedenheit und damit auch den Einfluss auf das Absenzverhalten der Mitarbeitenden. Mir ist kein BGM Projekt bekannt, dass sich schlussendlich nicht auch finanziell ausgezahlt hat. Ein positiver Hebel also, den sich auch Mittelständler leisten sollten.

 

  • Im Weiteren wird die heranrasende Digitalisierung unserer Berufswelt massiv verändern. Es werden neue Berufsbilder entstehen und andere werden eliminiert. Es gilt also der Arbeitsmarktfähigkeit der eigenen Mitarbeitenden Sorge zu tragen und sie auf die kommenden Veränderungen vorzubereiten. Hiermit erzeugen sie einen klassischen «Win-Win» Effekt.

 

  • Auch der Übergang von einer hierarchischen aufgestellten Organisation in eine vermehrt «Agile Organisation» – sprich organisationsübergreifende Projektarbeiten – wird nicht einfach so passieren. Hier sind Organisationsentwickler gefragt, die solche Veränderungsprozesse begleiten und steuern können.

 

Sie werden jetzt vielleicht sagen, das ist ja alles Gut und Recht, aber wir habe weder die Zeit, noch das Geld, noch das notwendige Wissen in unserer Organisation, um solche Themen anzupacken. Ist absolut Nachvollziehbar – man will ja Lean sein – löst aber ihr Problem nicht. Es müssen Lösungen gefunden werden, weil sonst der Fortbestand ihrer Unternehmung massiv gefährdet ist!

Nehmen wir einmal das Beispiel einer in die Jahre gekommene Maschine, die nicht mehr wirtschaftlich produzieren kann. Was tun sie? Sie kommen natürlich zum Schluss, die alte Maschine muss dringend ersetzt werden. Die Investition wird dann über eine Wirtschaftlichkeitsrechnung begründet, der ROI wird ermittelt, es wird ein Antrag an die Geschäftsleitung gestellt und man beschliesst die notwendigen Investitionen zu tätigen, natürlich mit dem entsprechenden Cash out. Alles nachvollziehbar, das Geld holen wir ja in 3-4 Jahren wieder rein.

 

Wie sehen solche wirtschaftliche Überlegungen bei Investitionen in ihre Mitarbeitenden aus? Wie kann man sie finanztechnisch begründen?

 

Ja, da wird es zugegebener Massen schwieriger. Beim Gesundheitsmanagement Projekten geht das noch so einigermassen. Hier geht man ja u.a. von der Reduktion der Absenzen oder von der Vermeidung von Langzeitkranken aus. Dies wirkt sich unmittelbar positiv auf der Kostenseite aus.

Bei den übrigen Personal- und Organisationsentwicklungsprojekten ist der kurzfristig monetäre Nutzen meines Wissens schwer zu eruieren. Daran scheitern auch viel Bemühungen in diese Richtung!

 

Wenn eine Geschäftsleitung aber davon überzeugt ist, dass sie mit Investitionen in ihre Mitarbeitenden erfolgreich sein wird, ist sie bereit für deren Entwicklung auch das notwendige Geld bereitstellen.

 

Ist sie von diesem Nutzen nicht überzeugt, wird erstmal (natürlich unter Kostendruck) auf Investitionen in die Personalentwicklung verzichtet. Eine Zeit lang geht das meistens gut, dann werden aber erste «Schäden» sichtbar. Ich spreche da zum Beispiel von hoher Fluktuation, ein überdurchschnittlicher Anteil Langzeitkranke, demotivierte Mitarbeitende, uvm. Diese «Schäden» verursachen sehr hohe Folgekosten, die aber selten transparent ausgewiesen werden.

 

In so manchen Leitbildern tauchen Sätze auf, wie «Unsere Mitarbeitenden sind unser wichtigstes Gut» oder «….. stehen bei uns im Mittelpunkt» 
Firmen, die diesen Grundsatz wirklich leben, sind aus meiner langjährigen Erfahrung ohne «wenn und aber» wesentlich erfolgreicher!

 

Fazit 
Ich denke nicht, dass mittelständische Unternehmen einfach abwarten können und schauen, was passiert. Denn wenn die negativen Auswirkungen der beschriebenen Hebel spürbar werden, ist es meistens schon zu spät! Solche grossen Veränderungsprojekte brauchen lange Vorlaufzeiten und ein nachhaltiges Commitment der Geschäftsleitung!

 

Schlussbemerkung 
Falls es mir mit diesem Artikel gelungen ist, dass sie ihr Unternehmen einmal aus diesem – vielleicht etwas anderen Blickwinkel betrachten – dann freue ich mich und wünsche Ihnen viel Glück bei einer allfälligen Richtungsänderung, noch ist es nicht zu spät! 
Sollten Sie bereits die beschriebenen Themen in Ihrer Unternehmung angepackt haben, dann sind sie absolut auf dem richtigen Weg. Gratulation!

 

Link zum Originalbeitrag auf Xing

 

Sind mittelständische Unternehmen bereit für den Paradigmenwechsel?

 

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